Hogyan lehet eltérő igényű, összetételű és adottságú generációkat együttesen elkötelezett munkavállalói csapattá alakítani úgy, hogy a szervezeti egyensúly fenntartható legyen? Pontosan milyen igényeik is vannak az egyes nemzedékek munkavállalóinak? Egyáltalán van-e az életkornak szerepe a munkahelyi boldogság és elkötelezettség elérésében? Ezekre a válaszokra keresem a választ a következőkben egyetemista szemmel és tapasztalattal.

Jelenlegi állás szerint a hat együtt élő generáció közül (név szerint a Veterán, a Baby Boom, az X, az Y, a Z és az Alfa) csupán négy kooperál a munkaerőpiacon, így csak azokat veszem részletesebben górcső alá.

Természetesen mindennek két oldala van, tehát rengeteg előnye is lehet annak, ha a munkahelyen jól tudják ötvözni a nemzedékek különböző látásmódját, viszont ez egyben hatalmas kihívást is jelent számukra. Mert nem csak az élethez és a hivatáshoz viszonyulnak másképp, de egymáshoz, a közös munkához is.

Véleményem szerint mindenkinek ismerős a helyzet, amikor a fiatal frissdiplomás pályakezdő munkát vállal egy nagy-múltú cégnél, ahol a dolgozók összetétele nagyon sokszínű. Fiatal, idősebb, pár éve ott dolgozó, régóta hűséges alkalmazott, magyar munkavállaló, külföldi munkatárs. Mi történik általában ilyenkor? Kinek mi járhat a fejében?

Először az idősebb, tapasztaltabb munkavállalók fejével próbálok gondolkozni:

Meglátásom szerint, olyan gondolatok járnak a fejükben, mint: „Miért kap ő már kezdő fizetésnek kétszer annyit, mint én?” ; „Neki miért kell csak 10-re munkába járni, ha én minden reggel fél 8-tól dolgozom?” vagy éppen „Bezzeg én fél év után ülhettem le először a főnökúrral tárgyalni a munkámról, ő már az első hónapban szóbeli elismerést kap!”. Általánosíthatók az efféle gondolatok, hiszen a Baby Boom (aktív része) és az X generáció sokszor neheztelő gondolatokat táplál fiatalabb társai iránt. Ellenséges hozzáállást tanúsítanak, mivel zavarja őket rugalmas időbeosztásuk, irritálja őket magas fizetésük vagy éppen a gyorsabb előre jutási lehetőségeik. Olykor nyugtalanító számukra, hogy rendszeres elismerésben részesülnek, holott állításuk szerint „nem is igyekeznek”.

Mit gondol ezzel szemben egy digitális generációhoz tartozó munkaerő idősebb társairól? Az ő fejükkel könnyebben tudok gondolkozni, hiszen én is közéjük tartozom. Néhány elgondolást emelnék csak ki: „Vajon miért hiszi azt, hogy én ezt nem tudom megcsinálni?” ; „Attól még, hogy ő már 10 éve a cégnél van, akkor már jobban is tud mindent?”; „Persze, lehet, hogy később jöttem be dolgozni, de az még nem jelenti azt, hogy kevesebb munkát vállalok, mint ő!”. Az ifjabbak állításaim szerint, pontosan jól érzik, hogy sokszor lenézik őket, irigykedve figyelik időbeosztásukat, megvetően szemüket forgatják, amikor a telefonjukat bújják vagy éppen nem jó szemmel nézik, ahogy gyorsabban ugrálnak azon a bizonyos karrier létrán.

De akkor mégis, hogyan tudnak együtt dolgozni? Ki kivel érti meg egymást a lehető legjobban? Hogyan tudunk mindenkit boldoggá, elkötelezetté és kiegyensúlyozottabbá tenni a szervezetben? A különböző nemzedékek összehangolása és együttműködésre sarkallása új kihívás mind a HR, mind a vezetők számára. A generáció menedzsment fontosságára és növekvő relevanciájára kívánom felhívni a figyelmet, melyet a sikeres és együttműködő csapat kialakítása érdekében a jövőben senki nem hagyhat figyelmen kívül.